Freelancers of flexcontracten?

5 zaken om op te letten bij het opbouwen van een flexibele schil

ZZP
Mark IJsendoorn
Veel werkgevers gebruiken tijdelijke contracten om korte projecten op te starten of risico’s te beperken. Om flexibel te blijven kun je gebruik maken van tijdelijke contracten, flexcontracten of zelfs ZZP’ers. Maar deze opties, en de risico’s die eraan kleven, zijn niet altijd overzichtelijk en geven soms schijnflexibiliteit. Waar moet je op letten bij het opbouwen van een flexibele schil?

Nul-urencontract; niet zo flexibel als het lijkt

Een nul-urencontract lijkt simpel: je betaalt de oproepkracht alleen voor de uren die hij of zij werkt. Maar soms denken werkgevers dat nul-urencontracten vrijblijvend zijn en ze van werknemers af kunnen komen door hen niet meer op te roepen. Dat is een absolute misvatting. Ten eerste ben je verplicht de werknemer op te roepen als er werk is. Een oproepkracht die zes maanden in dienst is krijgt bovendien meer rechten. Als hij de afgelopen drie maanden gemiddeld een bepaald aantal uur heeft gewerkt, mag hij verwachten ook in de toekomst die uren te krijgen. Roep je hem niet op, dan kan het zijn dat je die uren alsnog moet betalen. Gebruik een oproepcontract dus niet om je in te dekken tegen eventuele veranderingen in de toekomst, maar alleen als jouw behoefte aan arbeid niet structureel is.

Pas op met payrolling

Er is de afgelopen jaren flink wat wettelijk geworstel geweest rondom payrolling, maar op dit moment staat het juridisch gelijk aan uitzendwerk. In tegenstelling tot wat sommige payrollbedrijven je willen doen geloven, kun je via deze weg dus geen freelancers inhuren. Deze werknemers komen in dienst van het payrollbedrijf. Maar wettelijk ben jij als werkgever verantwoordelijk voor het uitdragen van heffingen en premies, ook als je dat uitbesteedt aan het payrollbedrijf

Een freelancer is geen werknemer 

Als je op zoek bent naar flexibele arbeid kan een freelancer de ideale optie zijn. Freelancers zijn vaak zeer gemotiveerd en hebben een specifieke expertise. Bovendien heb je geen werkgeversverplichtingen. Dat brengt ook meteen een nadeel met zich mee, want je hebt minder controle over freelancers. In een overeenkomst met een ZZP’er kan staan wat het beoogde resultaat is van zijn werk, maar je kunt hem niet opdragen hoe hij het werk moet uitvoeren. Freelancers werken bovendien voor meerdere opdrachtgevers, dus kom niet met een concurrentiebeding op de proppen. Kortom, behandel ze als ondernemers, niet als werknemers.

Tevredenheid onder werknemers

Een gezond bedrijf is gebaat bij tevreden werknemers. Als de sfeer slecht is en werknemers zich niet gewaardeerd voelen, daalt ook de productiviteit. Cijfers tonen aan dat tijdelijke werknemers vaak minder tevreden zijn en zich minder betrokken voelen bij een bedrijf. Dat is natuurlijk te begrijpen, zeker als ze weten (of vermoeden) dat ze na twee jaar weer weg moeten. Dat geldt niet voor freelancers, die over het algemeen juist heel tevreden zijn. Een ZZP’er ziet zichzelf als ondernemer, en zal zich bij een goede tijdelijke overeenkomst juist zeer
betrokken en gemotiveerd voelen. Om ontevredenheid onder tijdelijke werknemers te beperken is het een goed idee om zo min mogelijk ongelijkheid tussen werknemers binnen je bedrijf te creëren. Geef bijvoorbeeld tijdelijke werknemers of flexwerkers dezelfde CAO en dezelfde aanvullende voorwaarden als de vaste werknemers waarmee ze samenwerken.

Het maximale uit een tijdelijk contract

Wil je dat tijdelijke contracten niet overgaan in een vast dienstverband, dan is één contract van zeven en twee van acht maanden de ideale opzet. Zo vermijd je extra plichten, zoals een transitievergoeding. Let er ook op dat je een goede (en goed geformuleerde) reden moet hebben om een concurrentiebeding te mogen toevoegen aan een tijdelijk contract.

afbeelding van Mark IJsendoorn

Mark IJsendoorn | Redacteur

Bekijk alle artikelen van Mark